O documento descreve o conceito de "apoio Paidéia", que busca reformular os mecanismos tradicionais de gestão de forma mais interativa. O apoio Paidéia visa compatibilizar as finalidades das organizações de produzir bens e serviços, assegurar a reprodução da organização e promover o desenvolvimento dos trabalhadores. Ele depende da instalação de co-gestão e reconhece as diferenças entre os atores, mas busca relações construtivas.
Este documento discute o desenvolvimento do comportamento organizacional como campo de estudo e sua abordagem fragmentada do ser humano. Apresenta críticas à formação de administradores que é focada demais na eficiência e produtividade, negligenciando aspectos humanos. Defende uma antropologia das organizações que considere a unidade e complexidade do ser humano.
O documento discute conceitos fundamentais de comportamento organizacional, como a definição de organização e suas dimensões, habilidades necessárias para executivos, papéis de executivos, e objetivos do estudo do comportamento organizacional. Também apresenta variáveis que influenciam o comportamento dentro das organizações, como características individuais, do grupo e da própria organização.
Oficina Gestão de Pessoas no Setor Público 2014 Manoel Santhos
"O trabalho mais importante da liderança é o de destacar a capacidade individual e sistêmica de ver, ocupar-se profundamente da realidade que as pessoas enfrentam e colocá-la em prática", SCHARMER, 2010.
O documento discute os conceitos de gestão de pessoas e comportamento organizacional. Ele define gestão de pessoas como o conjunto de políticas e práticas de uma organização para orientar o comportamento humano no trabalho. Explora como a gestão de pessoas envolve várias áreas e tem características contingenciais. Também discute aspectos clássicos como a importância do ambiente social e do relacionamento entre membros de um grupo.
O documento discute competências gerenciais e tomada de decisão. Aborda como as competências podem agregar valor às organizações e indivíduos, identificando conhecimentos, habilidades e atitudes importantes. Também explica o processo de tomada de decisão, comparando-o à resolução de problemas e discutindo aspectos que influenciam a qualidade das decisões.
Este documento discute os objetivos da Psicologia do Comportamento Organizacional, incluindo compreender o comportamento humano no trabalho, promover a saúde mental e qualidade de vida nas organizações, e criar ambientes que atendam às necessidades humanas. A Psicologia busca entender as estratégias usadas por pessoas para manter o equilíbrio psíquico no trabalho.
O documento discute conceitos fundamentais de comportamento organizacional e psicologia, incluindo: (1) a definição de psicologia como a ciência que estuda o comportamento humano e seus processos mentais; (2) as funções dos executivos de planejamento, organização, liderança e controle; e (3) os desafios de responder à globalização e administrar a diversidade da força de trabalho.
Este documento discute o desenvolvimento do comportamento organizacional como campo de estudo e sua abordagem fragmentada do ser humano. Apresenta críticas à formação de administradores que é focada demais na eficiência e produtividade, negligenciando aspectos humanos. Defende uma antropologia das organizações que considere a unidade e complexidade do ser humano.
O documento discute conceitos fundamentais de comportamento organizacional, como a definição de organização e suas dimensões, habilidades necessárias para executivos, papéis de executivos, e objetivos do estudo do comportamento organizacional. Também apresenta variáveis que influenciam o comportamento dentro das organizações, como características individuais, do grupo e da própria organização.
Oficina Gestão de Pessoas no Setor Público 2014 Manoel Santhos
"O trabalho mais importante da liderança é o de destacar a capacidade individual e sistêmica de ver, ocupar-se profundamente da realidade que as pessoas enfrentam e colocá-la em prática", SCHARMER, 2010.
O documento discute os conceitos de gestão de pessoas e comportamento organizacional. Ele define gestão de pessoas como o conjunto de políticas e práticas de uma organização para orientar o comportamento humano no trabalho. Explora como a gestão de pessoas envolve várias áreas e tem características contingenciais. Também discute aspectos clássicos como a importância do ambiente social e do relacionamento entre membros de um grupo.
O documento discute competências gerenciais e tomada de decisão. Aborda como as competências podem agregar valor às organizações e indivíduos, identificando conhecimentos, habilidades e atitudes importantes. Também explica o processo de tomada de decisão, comparando-o à resolução de problemas e discutindo aspectos que influenciam a qualidade das decisões.
Este documento discute os objetivos da Psicologia do Comportamento Organizacional, incluindo compreender o comportamento humano no trabalho, promover a saúde mental e qualidade de vida nas organizações, e criar ambientes que atendam às necessidades humanas. A Psicologia busca entender as estratégias usadas por pessoas para manter o equilíbrio psíquico no trabalho.
O documento discute conceitos fundamentais de comportamento organizacional e psicologia, incluindo: (1) a definição de psicologia como a ciência que estuda o comportamento humano e seus processos mentais; (2) as funções dos executivos de planejamento, organização, liderança e controle; e (3) os desafios de responder à globalização e administrar a diversidade da força de trabalho.
O documento descreve a Teoria das Relações Humanas e o Desenvolvimento Organizacional. A Teoria das Relações Humanas transferiu o foco das tarefas para as pessoas e enfatizou os aspectos psicológicos e sociais no trabalho. O Desenvolvimento Organizacional surgiu para promover o crescimento e desenvolvimento das organizações considerando a dinâmica ambiental e conciliando indivíduos e organizações.
O documento discute o que é comportamento organizacional, envolvendo o estudo da aprendizagem, motivação, desempenho e comportamentos dentro de uma organização. Ele também aborda objetivos do estudo como compreender fatores que influenciam dinâmicas individuais e de grupo, e tornar pessoas e grupos mais eficientes. Finalmente, discute abordagens para liderança e estilos de liderança como autocrático, consultivo e colaborativo.
O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, pressupostos e símbolos compartilhados que constroem a identidade de uma organização. Apresenta diferentes definições de cultura organizacional e discute aspectos como a formação, manutenção e mudança da cultura, além de apresentar breves casos de empresas que gerenciaram suas culturas.
O documento discute conceitos-chave de comportamento organizacional como motivação, liderança e gerenciamento de conflitos. Também aborda os conceitos de clima organizacional, cultura organizacional e gestão por competências.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus principais componentes. A cultura organizacional representa as normas e valores informais que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Ela inclui aspectos formais, como estrutura e políticas, e aspectos informais, como valores e interações sociais. Os principais componentes da cultura organizacional são artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
1) O documento discute práticas responsáveis de gestão de pessoas como construir orgulho de pertencer à organização e ter bons ambientes de trabalho.
2) Ele também aborda a importância de políticas internas como recrutamento local, não discriminação e contratação de pessoas com deficiência.
3) O texto propõe ações como treinamentos, benefícios iguais para homens e mulheres, e promoção de grupos menos representados para uma gestão socialmente responsável.
Texto cultura e poder nas organizações - case bradescoPsicologia_2015
1) O documento discute como a cultura organizacional é moldada pelos fundadores e como o poder é usado para manter ou modificar a cultura.
2) É destacado o papel fundamental dos fundadores em construir a identidade da organização e imprimir seus valores e visão.
3) O poder pode ser usado para manter a cultura existente ou modificá-la para adaptar-se às mudanças, porém a mudança cultural é um processo longo e problemático.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
Este documento discute a relação entre gestão e espiritualidade em organizações cristãs. Apresenta gestão como coordenar processos e liderar pessoas para alcançar resultados e missão, enquanto a gestão pastoral busca anunciar Jesus Cristo. Também discute funções da equipe de gestão, cultivo da espiritualidade na gestão, e sinais de uma organização espiritualizada.
Dinamica das Personalidades e Comportamento Organizacional Aplicado nos NegóciosHélio W. Teixeira
Programa corporativo que contribui com empresas que desejam melhorar desempenho individual e das equipes. Identifica estilo de personalidade, estilo cognitivo, orientando a liderança para implantação de gestão adequada promovendo alto desempenho e conquista de resultados de forma consistente.
O documento discute o conceito de marketing de proximidade real, que enfatiza a sustentabilidade das relações entre empresas e públicos através da aceitação mútua e da transformação pessoal. Ele também explora como técnicas espirituais orientais como a meditação budista podem ser aplicadas no ambiente corporativo para aumentar a inteligência espiritual e a consciência de si. A responsabilidade incondicional é proposta como uma forma de afirmar a espiritualidade no contexto organizacional.
A Dinamica das Personalidades seu Impacto no Desempenho Profissional e PessoalHélio W. Teixeira
O documento discute como compreender as dinâmicas de personalidade e comportamento organizacional pode melhorar o desempenho individual e em equipe. Ele apresenta um programa de quatro módulos para analisar estilos de personalidade e desenvolver habilidades interpessoais e orientadas a resultados, visando à excelência profissional.
Comportamento e organização empresarialJesse Costa
O documento discute o comportamento organizacional e como o estudo desse tema pode ajudar as empresas a melhorar processos gerenciais e lidar com desafios. Ele explica que o comportamento organizacional analisa como indivíduos, grupos e estrutura afetam o comportamento humano no trabalho e como entender esses fatores pode promover ações gerenciais que melhorem os resultados da organização. Também discute como áreas como psicologia, sociologia e antropologia contribuem para o estudo do comportamento organizacional.
O documento discute o comportamento organizacional e sua importância no mundo moderno. Ele define comportamento organizacional como o estudo sistemático do comportamento humano em ambientes organizacionais com o objetivo de aumentar produtividade e reduzir absenteísmo. Ele também descreve os propósitos de explicar, prever e controlar o comportamento humano e as variáveis que afetam esse comportamento como estrutura, clima e cultura organizacional.
A psicologia do comportamento organizacional estuda como as pessoas se comportam no ambiente de trabalho e como interagem em grupos. É importante entender como funcionam os pequenos grupos e a dinâmica das interações entre os membros para alcançar os objetivos de forma eficaz. A atmosfera e o relacionamento interpessoal entre os membros do grupo afetam o seu desempenho.
Aula 1 texto-comportamento organizacional-quadros e trevisan (3)Marcos Souza
Este documento discute o comportamento organizacional e alguns de seus principais conceitos. Em 3 frases:
1) O comportamento organizacional estuda como os indivíduos e grupos se comportam em ambientes de trabalho e fornece ferramentas para gerentes lidarem com situações complexas.
2) Conceitos como percepção, atitudes e valores influenciam como as pessoas interagem em organizações e afetam seu desempenho.
3) Grupos de alto desempenho requerem que membros trabalhem de forma interdependente e aproveitem suas diferenças para melhorar
1) O documento discute conceitos da psicologia social como influência social, socialização, grupos e dinâmica de grupo.
2) Aborda características de grupos como coesão, conformidade e papéis sociais.
3) Discutem-se também tipos de liderança, comunicação e conflitos em grupos.
O documento discute a motivação no comportamento organizacional. A motivação é central para aumentar a produtividade, interesse e eficácia dos funcionários. Duas teorias principais são discutidas: a hierarquia das necessidades de Maslow, que argumenta que necessidades mais básicas devem ser satisfeitas antes de necessidades mais elevadas; e a teoria de Herzberg, que distingue entre fatores motivacionais intrínsecos ao trabalho e fatores higiênicos extrínsecos. Um sistema de recompensas eficaz deve reconhecer ambos
Este documento discute gestão humanizada e holística em organizações. Apresenta os benefícios de uma visão humanista que valoriza o bem-estar e desenvolvimento dos funcionários, levando a maior motivação, comprometimento e produtividade. Também discute a importância de se gerenciar a organização como um sistema integrado, considerando fatores internos e externos.
1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
O documento discute conceitos e teorias sobre organizações aprendentes, sistemas de informação, gestão do conhecimento, aprendizagem e processos criativos, empreendedorismo, fundamentos antropológicos da cultura brasileira, cultura e identidade nas organizações, ética e responsabilidade social nas organizações.
Este documento discute a motivação e o comportamento humano na administração pública. Aborda como a gestão participativa pode ser uma ferramenta de motivação ao envolver os funcionários no processo de tomada de decisão. Também analisa como a cultura organizacional e os estímulos afetam a motivação dos indivíduos.
O documento descreve a Teoria das Relações Humanas e o Desenvolvimento Organizacional. A Teoria das Relações Humanas transferiu o foco das tarefas para as pessoas e enfatizou os aspectos psicológicos e sociais no trabalho. O Desenvolvimento Organizacional surgiu para promover o crescimento e desenvolvimento das organizações considerando a dinâmica ambiental e conciliando indivíduos e organizações.
O documento discute o que é comportamento organizacional, envolvendo o estudo da aprendizagem, motivação, desempenho e comportamentos dentro de uma organização. Ele também aborda objetivos do estudo como compreender fatores que influenciam dinâmicas individuais e de grupo, e tornar pessoas e grupos mais eficientes. Finalmente, discute abordagens para liderança e estilos de liderança como autocrático, consultivo e colaborativo.
O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, pressupostos e símbolos compartilhados que constroem a identidade de uma organização. Apresenta diferentes definições de cultura organizacional e discute aspectos como a formação, manutenção e mudança da cultura, além de apresentar breves casos de empresas que gerenciaram suas culturas.
O documento discute conceitos-chave de comportamento organizacional como motivação, liderança e gerenciamento de conflitos. Também aborda os conceitos de clima organizacional, cultura organizacional e gestão por competências.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus principais componentes. A cultura organizacional representa as normas e valores informais que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Ela inclui aspectos formais, como estrutura e políticas, e aspectos informais, como valores e interações sociais. Os principais componentes da cultura organizacional são artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
1) O documento discute práticas responsáveis de gestão de pessoas como construir orgulho de pertencer à organização e ter bons ambientes de trabalho.
2) Ele também aborda a importância de políticas internas como recrutamento local, não discriminação e contratação de pessoas com deficiência.
3) O texto propõe ações como treinamentos, benefícios iguais para homens e mulheres, e promoção de grupos menos representados para uma gestão socialmente responsável.
Texto cultura e poder nas organizações - case bradescoPsicologia_2015
1) O documento discute como a cultura organizacional é moldada pelos fundadores e como o poder é usado para manter ou modificar a cultura.
2) É destacado o papel fundamental dos fundadores em construir a identidade da organização e imprimir seus valores e visão.
3) O poder pode ser usado para manter a cultura existente ou modificá-la para adaptar-se às mudanças, porém a mudança cultural é um processo longo e problemático.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
Este documento discute a relação entre gestão e espiritualidade em organizações cristãs. Apresenta gestão como coordenar processos e liderar pessoas para alcançar resultados e missão, enquanto a gestão pastoral busca anunciar Jesus Cristo. Também discute funções da equipe de gestão, cultivo da espiritualidade na gestão, e sinais de uma organização espiritualizada.
Dinamica das Personalidades e Comportamento Organizacional Aplicado nos NegóciosHélio W. Teixeira
Programa corporativo que contribui com empresas que desejam melhorar desempenho individual e das equipes. Identifica estilo de personalidade, estilo cognitivo, orientando a liderança para implantação de gestão adequada promovendo alto desempenho e conquista de resultados de forma consistente.
O documento discute o conceito de marketing de proximidade real, que enfatiza a sustentabilidade das relações entre empresas e públicos através da aceitação mútua e da transformação pessoal. Ele também explora como técnicas espirituais orientais como a meditação budista podem ser aplicadas no ambiente corporativo para aumentar a inteligência espiritual e a consciência de si. A responsabilidade incondicional é proposta como uma forma de afirmar a espiritualidade no contexto organizacional.
A Dinamica das Personalidades seu Impacto no Desempenho Profissional e PessoalHélio W. Teixeira
O documento discute como compreender as dinâmicas de personalidade e comportamento organizacional pode melhorar o desempenho individual e em equipe. Ele apresenta um programa de quatro módulos para analisar estilos de personalidade e desenvolver habilidades interpessoais e orientadas a resultados, visando à excelência profissional.
Comportamento e organização empresarialJesse Costa
O documento discute o comportamento organizacional e como o estudo desse tema pode ajudar as empresas a melhorar processos gerenciais e lidar com desafios. Ele explica que o comportamento organizacional analisa como indivíduos, grupos e estrutura afetam o comportamento humano no trabalho e como entender esses fatores pode promover ações gerenciais que melhorem os resultados da organização. Também discute como áreas como psicologia, sociologia e antropologia contribuem para o estudo do comportamento organizacional.
O documento discute o comportamento organizacional e sua importância no mundo moderno. Ele define comportamento organizacional como o estudo sistemático do comportamento humano em ambientes organizacionais com o objetivo de aumentar produtividade e reduzir absenteísmo. Ele também descreve os propósitos de explicar, prever e controlar o comportamento humano e as variáveis que afetam esse comportamento como estrutura, clima e cultura organizacional.
A psicologia do comportamento organizacional estuda como as pessoas se comportam no ambiente de trabalho e como interagem em grupos. É importante entender como funcionam os pequenos grupos e a dinâmica das interações entre os membros para alcançar os objetivos de forma eficaz. A atmosfera e o relacionamento interpessoal entre os membros do grupo afetam o seu desempenho.
Aula 1 texto-comportamento organizacional-quadros e trevisan (3)Marcos Souza
Este documento discute o comportamento organizacional e alguns de seus principais conceitos. Em 3 frases:
1) O comportamento organizacional estuda como os indivíduos e grupos se comportam em ambientes de trabalho e fornece ferramentas para gerentes lidarem com situações complexas.
2) Conceitos como percepção, atitudes e valores influenciam como as pessoas interagem em organizações e afetam seu desempenho.
3) Grupos de alto desempenho requerem que membros trabalhem de forma interdependente e aproveitem suas diferenças para melhorar
1) O documento discute conceitos da psicologia social como influência social, socialização, grupos e dinâmica de grupo.
2) Aborda características de grupos como coesão, conformidade e papéis sociais.
3) Discutem-se também tipos de liderança, comunicação e conflitos em grupos.
O documento discute a motivação no comportamento organizacional. A motivação é central para aumentar a produtividade, interesse e eficácia dos funcionários. Duas teorias principais são discutidas: a hierarquia das necessidades de Maslow, que argumenta que necessidades mais básicas devem ser satisfeitas antes de necessidades mais elevadas; e a teoria de Herzberg, que distingue entre fatores motivacionais intrínsecos ao trabalho e fatores higiênicos extrínsecos. Um sistema de recompensas eficaz deve reconhecer ambos
Este documento discute gestão humanizada e holística em organizações. Apresenta os benefícios de uma visão humanista que valoriza o bem-estar e desenvolvimento dos funcionários, levando a maior motivação, comprometimento e produtividade. Também discute a importância de se gerenciar a organização como um sistema integrado, considerando fatores internos e externos.
1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
O documento discute conceitos e teorias sobre organizações aprendentes, sistemas de informação, gestão do conhecimento, aprendizagem e processos criativos, empreendedorismo, fundamentos antropológicos da cultura brasileira, cultura e identidade nas organizações, ética e responsabilidade social nas organizações.
Este documento discute a motivação e o comportamento humano na administração pública. Aborda como a gestão participativa pode ser uma ferramenta de motivação ao envolver os funcionários no processo de tomada de decisão. Também analisa como a cultura organizacional e os estímulos afetam a motivação dos indivíduos.
Este documento discute a motivação e o comportamento humano na administração pública. Aborda como a gestão participativa pode ser uma ferramenta de motivação ao envolver os funcionários no processo de tomada de decisão. Também analisa como a cultura organizacional e os estímulos afetam a motivação dos indivíduos.
O documento discute os objetivos do comportamento organizacional, que são a explicação, previsão e controle do comportamento humano nas organizações. A explicação refere-se à identificação das causas do comportamento, a previsão à antecipação de resultados futuros, e o controle busca monitorar e influenciar o comportamento para maior eficácia organizacional.
Este documento descreve a experiência do Instituto Euvaldo Lodi do Paraná em promover o desenvolvimento de Arranjos Produtivos Locais no estado utilizando a metodologia de Investigação Apreciativa. A metodologia envolve entrevistas para descobrir as melhores práticas atuais, sonhar sobre o futuro desejado e planejar ações para alcançar esse destino, tudo focado na cooperação entre as partes. A aplicação da metodologia em seis APLs resultou no engajamento dos empresários e na definição de ações estraté
1. As organizações fornecem os meios para atender às necessidades humanas e dependem de recursos como pessoas, informações e dinheiro para atingir objetivos. 2. A administração é importante para assegurar a eficiência e eficácia das organizações na utilização dos recursos e alcance das metas. 3. Teorias da administração, como a teoria da burocracia, foram desenvolvidas para entender e melhorar o desempenho organizacional.
O documento discute conceitos fundamentais de organização e administração. Apresenta definições de organização, empresa, recursos necessários para uma empresa, tipos de organizações e conceitos de administração. Também resume teorias da administração como a administração científica, administração clássica e teoria das relações humanas.
Este documento discute o processo de construção do seminário "Humanização do SUS em Debate" e como ele se conecta aos desafios atuais do SUS e às proposições da Política Nacional de Humanização. O seminário teve como objetivo promover um amplo debate sobre a humanização do SUS por meio de círculos de conversação com profissionais envolvidos na formação de trabalhadores do SUS.
Este documento descreve os objetivos e princípios da Política Nacional de Humanização do SUS. Ela visa promover a humanização nos serviços de saúde por meio da inclusão de trabalhadores, usuários e gestores, e da adoção de princípios como transversalidade, indissociabilidade entre atenção e gestão, e protagonismo dos sujeitos. A política busca resultados como redução de filas, atendimento acolhedor e valorização dos trabalhadores.
O documento discute como a gestão do conhecimento pode ser um aliado do empreendedorismo e inovação nas organizações. Aborda a importância da aprendizagem organizacional, compartilhamento de ideias e formação de redes de conhecimento para o sucesso empresarial. Também destaca disciplinas como visão compartilhada e pensamento sistêmico para o aprendizado nas empresas.
O documento discute a teoria estruturalista de organizações e aborda sucessão familiar em empresas. A teoria estruturalista enfatiza conflitos organizacionais e ambientes, e analisa organizações em níveis formal e informal. A sucessão familiar é um processo complexo que envolve transferência de poder, patrimônio e conhecimento entre gerações, levantando questões sobre valores, relações e interesses.
O documento discute a integralidade, interdisciplinaridade e cuidado em geriatria. Aborda:
1) A integralidade representa um objetivo de trabalho multiprofissional e interdisciplinar para compreender o processo saúde-doença de forma abrangente.
2) A interdisciplinaridade envolve a construção de uma axiomática comum entre campos de saber para promover mudanças estruturais.
3) O cuidado em geriatria requer abordagem colaborativa e interdisciplinar devido à complexidade dos problemas apresentados pelos idosos.
O documento discute os fundamentos da gestão de organizações, definindo gestão como a coordenação de recursos humanos, materiais e financeiros para alcançar objetivos. Explora as funções do gestor como planejar, organizar, controlar e decidir, bem como níveis de gestão e competências necessárias.
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
O documento discute as competências sociais e habilidades, definindo-as como a capacidade de se expressar de forma adequada em diferentes contextos sociais e profissionais. Ele lista seis categorias de habilidades sociais e explica que gerenciar conflitos de forma rápida é importante para minimizar problemas futuros.
Este documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda tópicos como objetivos da gestão de RH, mercado de trabalho no desporto, recursos humanos em organizações desportivas, evolução da função de gestão de pessoas, capital intelectual, planeamento estratégico de RH, grupos e liderança.
O documento define e explica diversos termos relacionados a políticas públicas e assistência social, incluindo orientação, encaminhamento, padrões básicos de inclusão, planejamento estratégico situacional, política de assistência social, e porta de entrada no Sistema Único de Assistência Social.
Este documento discute a metodologia de pesquisa-ação como uma estratégia de consultoria que valoriza a participação dos profissionais de uma organização. A pesquisa-ação busca equacionar problemas por meio de soluções desenvolvidas conjuntamente por pesquisadores e os membros da organização, resultando em mudanças sustentáveis geradas internamente. Seu objetivo geral é resolver problemas trocando conhecimentos entre pesquisadores e profissionais, enquanto seus objetivos específicos incluem desenvolver capacidades de solução de problemas e facilitar o
O documento discute conceitos e perspectivas de estudo de organizações, abordando três tópicos principais: 1) significados e definições de organização; 2) debates sobre entidade vs processo e cooperação vs conflito; 3) três importantes teorias do campo organizacional - cognitivista, culturalista e institucionalista.
Este documento descreve uma pesquisa avaliativa da estratégia Brasileirinhas e Brasileirinhos Saudáveis (EBBS) com o objetivo de analisar sua implantação e identificar potencialidades e limites. A pesquisa utilizará métodos participativos como grupos nominais e entrevistas com gestores, profissionais e participantes da EBBS em municípios piloto para gerar recomendações e contribuições para a formulação de políticas de saúde da criança.
Este documento descreve uma pesquisa avaliativa da estratégia Brasileirinhas e Brasileirinhos Saudáveis (EBBS) com o objetivo de:
1. Analisar a implantação da EBBS em municípios piloto para identificar potencialidades e limites;
2. Utilizar métodos participativos como grupos nominais e entrevistas para avaliar a perspectiva de diferentes atores;
3. Gerar recomendações baseadas na análise para contribuir com a formulação da Política Nacional de Atenção Integral à Sa
Este documento discute a importância da avaliação para a tomada de decisão na gestão da saúde. A avaliação permite analisar a adequação dos objetivos, recursos e resultados de programas e políticas, contribuindo para a melhoria contínua. A análise de implantação avalia a extensão da cobertura e a organização dos serviços, enquanto a avaliação de impacto mede os efeitos a longo prazo na população.
O documento descreve a implantação da Estratégia Brasileira de Promoção do Desenvolvimento Infantil e da Primeira Infância (EBBS) em Florianópolis, destacando: 1) a ênfase na transversalidade das ações e na cartografia de iniciativas locais; 2) o cenário favorável em 2010 com alta cobertura de serviços de saúde; 3) as escolhas estratégicas de fortalecer iniciativas locais e trabalhar o comitê intersetorial.
O documento descreve as ações em desenvolvimento no município do Rio de Janeiro para promover a saúde da criança, incluindo o programa "Brasileirinhos Saudáveis" e a articulação entre setores da saúde municipal. Ele também discute desafios como ativar o Grupo Executivo Local e manter a ação intersetorial, com o objetivo final de melhorar indicadores como mortalidade infantil.
O documento descreve a estratégia Brasileirinhas e Brasileirinhos Saudáveis em Araripina no Sertão do Araripe em Pernambuco. Foi realizada uma cartografia das desigualdades sociais e problemas de saúde, mobilização dos gestores, e constituição de um comitê executivo local. Resultados incluem a qualificação das equipes de saúde da família, ampliação de creches, e promoção de políticas integradas para a primeira infância.
The document summarizes initiatives in the municipality of Campo Grande, MS to strengthen maternal and child health care as part of the EBBS Phase I Experience, including sensitizing professionals, strengthening existing programs, holding workshops for managers and the local executive group, and supporting the local network.
Rio Branco tem população de 336.038 habitantes, sendo 42.943 crianças menores de 6 anos. A cobertura da atenção primária é de 28,6% e há esforços para qualificar o pré-natal, aleitamento materno, acompanhamento do crescimento, combate à desnutrição e doenças infantis. A EBBS apoia a articulação intersetorial visando o cuidado integral da saúde da criança.
Este documento resume a experiência da Estratégia Brasileirinhas e Brasileirinhos Saudáveis no município de Santa Filomena, Pernambuco. A EBBS trabalhou para fortalecer as ações de promoção do desenvolvimento infantil através de iniciativas intersetoriais como o Cineminha na Praça, integração com a educação, e trabalho com gestantes. Os desafios incluem a corresponsabilização na rede de cuidados e fortalecimento das parcerias.
Este documento descreve a estratégia "Brasileirinhas e Brasileirinhos Saudáveis" que tem como objetivo promover o desenvolvimento saudável de crianças brasileiras. A estratégia enfatiza a importância de um ambiente emocional facilitador para o crescimento das crianças e propõe ações em diferentes níveis de governo para apoiar as famílias e comunidades.
O documento discute a atenção à saúde da mulher no Brasil, abordando: 1) a elevada mortalidade infantil e materna devido a causas evitáveis; 2) a intensa medicalização dos partos, com altas taxas de cesáreas desnecessárias; 3) a necessidade de promover partos normais e humanizados com foco na saúde da mulher e da criança.
O documento discute a evolução dos índices de mortalidade infantil e na infância no Brasil entre 1990 e 2009, comparando as taxas entre regiões e identificando as principais causas de morte em cada faixa etária. Ele também propõe uma estratégia para formulação e implementação de uma política nacional de atenção integral à saúde da criança com foco em articulação interfederativa, atenção primária e intersetorialidade.
Os bebês falam. Como você os compreende? Uma comparação intercultural, de H. Stork, O. Ly e G. Mota.
Um relato de observações de mães cuidando de seus bebês em quatro contextos culturais diferentes e a influência da provisão ambiental oferecida, especialmente pela mãe, sobre o desenvolvimento biopsicossocial de cada bebê.
Investir no bebê é crucial porque os primeiros anos de vida determinam o desenvolvimento total da pessoa. A Convenção sobre os Direitos da Criança e a legislação brasileira asseguram os direitos das crianças, mas é preciso mais ações para garantir esses direitos na prática. A Semana do Bebê em Canela mobiliza a comunidade em prol da primeira infância.
Este documento fornece diretrizes para monitoramento e avaliação da Política Nacional de Humanização no Brasil. Ele contém uma introdução sobre marcos avaliativos e indicadores alinhados aos princípios da política. Também apresenta variáveis que podem ser usadas em avaliações e situações para análises qualitativas. O objetivo é orientar a discussão sobre como avaliar a implementação da política nos serviços de saúde básica e hospitalar.
Este documento fornece orientações passo a passo para organizar oficinas sobre a Estratégia Brasileirinhas e Brasileirinhos Saudáveis (EBBS), incluindo planejamento, responsabilidades, organização, pré-oficina, oficina, pós-oficina, termo de referência, relatório e avaliação. O objetivo é apoiar as ações da EBBS e multiplicar oficinas em qualquer espaço de gestão interessado.
Este documento fornece informações sobre os direitos da mãe trabalhadora que amamenta, a importância do aleitamento materno e como manter a amamentação mesmo quando se retorna ao trabalho. O documento destaca os benefícios do leite materno, os direitos trabalhistas como licença maternidade e pausas para amamentar, e dicas sobre como extrair e armazenar o leite materno.
Este documento discute a importância de incluir os pais nos serviços de saúde para apoiar a paternidade cuidadora. Ele fornece recomendações para tornar as unidades de saúde mais acolhedoras aos pais, destacando os benefícios da participação paterna no cuidado e desenvolvimento das crianças. O documento também relata experiências positivas de pais e profissionais de saúde sobre a inclusão dos homens nos serviços.
O documento discute a oficina de qualificação do NASF, com o objetivo de intensificar as ações de redução da mortalidade infantil. A oficina aborda o contexto e objetivos da criação dos Núcleos de Apoio à Saúde da Família (NASF), suas atribuições e o processo de trabalho das equipes do NASF, com foco nas ações para a atenção à gestante e saúde da criança.
1. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Política Nacional de
Humanização da Atenção e
Gestão do SUS
Curso de Formação de Apoiadores da PNH no
estado do Acre
Agosto - 2010
2. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Apoio Institucional - O Efeito Paidéia
O Apoio Paidéia é uma postura metodológica
que busca reformular os tradicionais
mecanismos de gestão;
É um modo complementar para realizar
coordenação, planejamento, supervisão e
avaliação do trabalho em equipe;
3. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Em resumo, poder-se-ia afirmar que o recurso de
apoio procura fugir à tendência comum a várias
escolas de gerência que intervêm sobre os
trabalhadores e não de maneira interativa com eles;
O Apoio parte, por um lado, do pressuposto de que
as funções de gestão se exercem entre sujeitos,
ainda que com distintos graus de saber e de poder.
4. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Tríplice finalidade do Apoio
Primeiro, objetiva e interfere com a produção de
bens ou serviços para pessoas externas à
organização;
Segundo, procura sempre assegurar a reprodução
ampliada da própria organização;
E, terceiro, acaba interferindo com a produção
social e subjetiva dos próprios trabalhadores e dos
usuários
5. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
O Apoio Paidéia procura compatibilizar estas três
finalidades, reconhecendo que a gestão produz
efeitos sobre os modos de ser e de proceder de
trabalhadores e de usuários das organizações.
O Apoio Paidéia depende da instalação de alguma
forma de co-gestão. É um modo interativo, que
reconhece a diferença de papéis, de poder e de
conhecimento, mas que procura estabelecer
relações construtivas entre os distintos atores
sociais.
6. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
O Apoio procura capturar todo este
significado: não se trataria de comandar
objetos sem experiência ou sem interesses,
mas de articular os objetivos institucionais
aos saberes e interesses dos trabalhadores e
usuários. Implica em trazer algo externo ao
grupo que opera os processos de trabalho ou
que recebem bens ou serviços. Quem apóia,
sustenta e empurra ao outro. Tudo misturado,
ao mesmo tempo.
7. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
EFEITO PAIDÉIA
É um processo social e subjetivo em que pessoas ampliam a
capacidade de compreender-se a si mesmas, aos outros e ao
contexto, ampliando, em conseqüência, a possibilidade de
agir sobre estas relações;
É também uma tentativa de sistematizar modos de intervir
de forma deliberada nessa dinâmica. Pensar e agir com
deliberação é atuar segundo finalidades, buscando algum
sentido para a vida;
O Efeito Paidéia sobre as pessoas é resultado da contínua
produção interativa de afetos, de conhecimentos e de poder;
É um esforço para construir uma nova capacidade de pensar
e de agir seja de coletivos ou de cada uma das pessoas
envolvidas.
8. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Em toda instituição ocorrem múltiplas sínteses dos efeitos desses três
fatores; no entanto, a racionalidade gerencial hegemônica pensa a
gestão de organizações como uma continuidade do poder político, e
como um espaço em que os padrões de conhecimento e de
circulação de afetos considerados adequados estariam fixos. Os
gestores tentam articulá-los para aumentar o controle sobre os
sujeitos. Na realidade, construiu-se o imaginário de que a gestão não
interferiria com estas dimensões, ela apenas administraria o já dado
à priori: a gerência seria um desdobramento “natural” do poder
constituído, um poder delegado ou pela propriedade privada ou pelo
Estado; o conhecimento seria levado de fora às organizações,
injetado por meio de cursos de formação regular ou outras formas de
capacitação e de assessoria; e quanto ao afeto caberia aos sujeitos
“adaptaram-se” à lógica de cada organização, acomodando-se às
relações de poder e protegendo-se da concorrência, dos conflitos,
etc.
9. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
O Método Paidéia imagina contaminar a
política, a gestão, a pedagogia, a clínica
e a saúde pública com a lógica desta
tríplice determinação: em todas estas
maneiras de agir sobre o mundo se
misturam poder, saber e afetos
10. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
RECURSOS METODOLÓGICOS
PARA O APOIO PAIDÉIA
Operar com a função de apoiador Paidéia implica
a tentativa de ampliar a capacidade das pessoas
lidarem com o poder, com a circulação de afetos e
com o saber. Lidar enquanto estão fazendo
coisas, trabalhando, cumprindo tarefas.
11. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Lugares Institucionais para o exercício
do Apoio
Dirigente de Organização – gerente que apóia
sua equipe – viés da eficácia organizacional;
Suposto saber, de apoiador externo com
conhecimento presumido, demandado pelo
grupo, menos i plicados com disputas internas
pelo poder e circulação viciada de afetos;
12. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Suposto saber, de poder institucional, como o
profissional que apóia usuários do serviço;
Lugar de paridade, como um membro da equipe
provocando a democratização das instituições,
onde todos exercem a gestão – capacidade para
reconhecer a autoridade dos colegas sem se
submeter à ela, sem renunciar à sua experiência
e saber técnico.
13. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Recursos úteis à Função Apoio
1) Construir rodas. Sempre, em todas estas
possibilidades, o Apoiador deve contribuir
ativamente para a criação de espaços coletivos;
ou seja, de arranjos ou dispositivos (settings)
que propiciem a interação intersujeitos. Mais
ainda, espaços em que a análise de situações e a
tomada de decisão sejam possíveis. Instituir o
hábito de avaliar os processos e as tarefas,
redefinindo-os conforme o acordado.
14. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
2) Incluir as relações de poder, de afeto e a
circulação de conhecimentos em análise;
3) Trazer para o trabalho de coordenação,
planejamento, supervisão e avaliação a lógica da
tríplice finalidade das organizações (qualificar o
trabalho para produzir valor de uso, defender e
reconstruir a própria organização e assegurar o
desenvolvimento e a realização pessoal e
profissional da equipe);
15. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
4) Trabalhar com uma metodologia dialética que
traga Ofertas externas e que ao mesmo tempo
valorize as Demandas do grupo. O Apoiador deve
construir e trazer para as rodas sugestões de
modos de analisar e de intervir sobre a vida.
Além disto, deve recolher as Demandas do grupo
e daqueles com quem ele está interagindo;
16. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Valeria aprofundar métodos para ofertar coisas e para incorporar as
demandas da equipe e dos usuários. Há três campos de onde se
originam as ofertas e as demandas: um relativo ao que vem de fora
das organizações, ou seja, à produção de valores de uso e aos modos
de comprometer-se com os outros. O segundo refere-se às
instituições, o contexto onde se trabalha. Nestes casos, o apoiador
deve ofertar e sustentar debate sobre modelos de atenção em saúde,
modelos pedagógicos, modos de organizar o trabalho, os movimentos,
etc. Mas comprometer-se de forma crítica, tencionando limites,
explorando possibilidades de se fazer tarefas de modo distinto. O
terceiro campo é aquele relativo à ampliação da autonomia do grupo,
aprender a circular, a transitar, criar asas, depender menos do
apoiador. E aqui outra diretriz Paidéia: o apoio somente funciona
quando o grupo consegue ampliar suas referências, e mais, quando
consegue lidar com estas referências de forma crítica, ou seja, como
outras ofertas; ou seja, com generosidade crítica; ou seja, sem
adesão automática e sem paranóia.
17. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Quinto: apoiar o grupo tanto para construir
Objetos de investimento, quanto para compor
compromissos e contratos com outros. A
construção de objetos de investimento exige que
o grupo se autorize a ser feliz, a realizar-se
pessoal e profissionalmente no contexto real em
que trabalha. O ressentimento ou a culpa, a não
apropriação de novos conhecimentos, a
concentração de poder, todos são fatores ou
sintomas que impedem a constituição de objetos
de investimento, e, nestes casos, o efeito Paidéia
se cumpre de forma precária, limitada;
18. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Gostar do que se faz, apostar em
projetos, na construção de novas
relações de afeto e de poder.
Desfrutar o prazer de saber.
19. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
6) Pensar e fazer junto com as pessoas e não em lugar
delas. É importante que o apoiador apóie o grupo para que
os membros saibam sobre isto, da maneira deles,
dialogando como suposto saber do apoiador;
7) Ampliar os espaços onde se aplica o Método.
Perguntar-se sempre: onde e quando é potente atuar de
modo Paidéia? Em reuniões, com certeza, mas não
somente. Fazer junto, estimulando-se espaços de
reflexão. Ofertar experimentando. Misturar o modo de
fazer do apoiador com o do grupo. Antes, durante e após
o fazer, analisar, refletir com base nos resultados, com
base na prática. O fazer reflexivo é muitas vezes um
modo eficaz para quebrar resistências e inseguranças
que o diálogo teórico jamais resolveria;
20. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
8) Autorizar os grupos a exercer a
crítica-generosa e a desejar mudanças.
A Oferta de temas, ou de fragmentos
de análise, buscam ampliar a
capacidade dos agrupamentos lidarem
com estas interdições: a tarefa de
colocar em análise temas sagrados,
não-ditos, relações veladas, direitos
não exercidos, etc.;
21. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
9) Autorizar-se a ser agente direto e
não somente apoiador de equipes –
exercer a sua função na equipe sem
esquecer-se de que a função Paidéia
deve estar presente na tríplice
finalidade das organizações;
22. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
E, por fim...
Todo Apoiador minimamente sábio
descobre que somente se consegue apoiar
quando nos autorizamos a sermos apoiados
pelo grupo a quem pretendemos ajudar.
Um bom dirigente dirige e é dirigido,
comanda e é comandado por aqueles com
quem trabalha.
23. Política Nacional de Humanização da Atenção e da Gestão do SUS
Referência Bibliográfica
Campos, GWS. Apoio Paidéia. In: Saúde
Paidéia. São Paulo, Hucitec, 2007